每天早上，HR或主管們是不是總會看到這樣的畫面：時針指向九點，辦公室卻還有幾個空位。明明規定九點打卡，卻有人九點零五分才匆匆進門；有的員工因小孩臨時生病、交通大打結，或是前一晚加班太晚，總是難以準時到崗。
在台灣各行各業，遲到現象普遍存在。多數員工並非蓄意遲到，可能遇到突發狀況，但對需要團隊協作、準時運作的企業來說，每一次遲到都可能影響整體效率。特別是在沒有嚴格打卡規定或彈性工時的企業，遲到、早退有時成為「灰色地帶」
這時候，身為雇主/管理階級的您，心裡可能就會冒出這些疑問：
- 員工遲到，可以扣薪嗎？
- 遲到一分鐘到底能扣多少錢才合法？
- 一直遲到的員工，我可以把他當作曠職嗎？
- 全勤獎金是不是只要遲到一次就不能發了？
別擔心，這篇文章就要用最貼近HR/管理者的日常語言，帶您一次破解遲到扣薪所有疑難雜症，保證讓您讀完功力大增，還有超強數位工具推薦，讓您考勤、薪資、全勤獎金一站搞定，HR工作更高效！
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遲到扣薪？先搞懂「不發薪」與「扣薪」的差別！
說到遲到，許多人第一個想到的就是「扣薪」。但你知道嗎？台灣的勞動法規明文規定，雇主不能直接以「扣薪」的名義來懲罰遲到員工喔！
勞動基準法 第 22 條 第 2 項
工資應全額直接給付勞工
這就像一道金鐘罩，保護著每位勞工辛勤工作的報酬不被任意減損。同時，《勞動基準法》第 26 條也禁止雇主預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。
那這樣遲到的人就賺到了嗎？當然也不是！法律雖然不允許「扣薪」，但有提到，員工在遲到的這段時間沒有提供勞務，雇主可以不發給這段時間的工資。
關鍵就在這裡：「不發給」和「扣薪」在本質上是不同的！前者是針對未履行的勞務不給予報酬，後者則是在員工已經提供勞務的部分進行扣減。
是「不發給」，而不是「扣薪」！這兩者聽起來很像，但意義大不同！只有在員工實際未提供勞務的時間內，雇主才可以選擇不給薪，而非額外扣款（甚至是超額扣薪❌）。
遲到一分鐘，能「不發給」多少錢？比例原則很重要！
雖然可以不發給遲到時段的薪資，但也不代表雇主可以隨意訂定標準哦！
簡單來說，遲到多久，就應該按比例計算不發給多少薪資。如果遲到是以分鐘計算，那不發給的薪資自然也要以「分鐘薪」來計算
計算方式：將員工的月薪換算成每分鐘的薪資
👉 月薪 ÷ 30 天 ÷ 8 小時 ÷ 60 分鐘
實例說明：
- 員工月薪 30,000 元
- 遲到 5 分鐘
- 正確計算：30,000 ÷ 30 天 ÷ 8 小時 ÷ 60 分鐘 × 5 ≈ 10.4 元
- 若公司規定遲到五分鐘扣 >10.4 元 → 違法
- 為了避免爭議，建議在計算不發給的金額時，遇到小數點應該無條件捨去，確保員工實際領到的薪資不會短少。
勞動部曾函釋強調，不發薪應按遲到時間比例計算，不得超額扣減。坊間常見「遲到一分鐘扣 50 元、100 元」的規定，如果換算下來遠高於員工實際每分鐘的薪資，已經違反了比例原則，屬於「溢扣（苛扣）薪資」。若被認定為違法扣薪，會違反《勞動基準法》第 22 條第 2 項，甚至被處以新臺幣二萬元以上 一百萬元以下的罰鍰喔！新聞也報導過公司因「遲到1分鐘扣1000元」被罰，HR千萬別踩雷！
即使公司內規或勞動契約有扣薪約定，若違反《勞動基準法》仍屬無效。有企業規定「遲到一分鐘罰100元」，結果被員工申訴違法，最後不但賠薪還吃上罰單。千萬別為了管理方便而忽略法規！
全勤獎金飛了？這 3 種情況不算遲到！
許多公司為了鼓勵員工準時出勤，會設有「全勤獎金」。既然遲到不能直接扣薪，那影響全勤獎金是否可行呢？原則上可以，但需注意細節。
不過，全勤獎金在法律上也被視為工資的一部分喔！ 因此，雇主可以在勞動契約或工作規則中事先約定，將遲到列為影響全勤獎金發放的條件。如果員工當月有遲到，雇主可以不發給全勤獎金。
但請注意，即使勞動契約有約定，在某些非員工可歸責的情況下，是不算遲到的，雇主不能因此扣發全勤獎金！例如：
- 搭乘大眾運輸工具遇到誤點，且員工能提供誤點證明
- 通勤途中發生不可歸責的交通意外或交通工具故障，並能提供相關證明
- 因天然災害導致交通阻塞而遲到，例如：颱風天火車延誤並提供證明
此外，員工請婚假、喪假、公傷病假、公假、特別休假、謀職假，以及依《性別工作平等法》規定的生理假、安胎休養假、產假、產檢假、陪產假、育嬰留職停薪與家庭照顧假等，雇主也不得因為這些假別而扣發全勤獎金喔！
即使公司規定嚴格，若遇不可抗力因素或特定假別，仍需依法保障員工權益。建議企業建立彈性處理機制，要求員工主動提供相關證明，或於考勤系統中備註，便於日後查核。
遲到多久會變成「曠職」？別隨意給員工升級！
有些雇主認為遲到太久可視為「曠職」，但這是大誤區！但法律上，「遲到」和「曠職」是兩個完全不同的概念喔！
根據法院判例，曠職指的是「勞工無故整日不到工」。而勞動部也有函釋指出，不能因為員工有遲到、早退的事實就直接認定為曠職。
簡單來說，只要員工在當天有實際到公司出勤，無論遲到多久，都還是屬於「遲到」，而不是「曠職」。雇主不能因為員工遲到就直接引用曠工相關規定進行懲處甚至解僱。如果員工頻繁遲到，雇主應該先在工作規則中明確規範相關處理辦法，並進行勸導，只有在屢勸不聽、其他手段無效後，才能依「最後手段原則」考慮解雇。
曠職是「無故不到班」才算。建議管理者將遲到、曠職定義、懲處流程寫進工作規則，並保留書面勸導紀錄，才是有法有據的管理！
要求遲到員工延後下班？這樣算加班嗎？
雇主或員工可能會想，遲到的時間是不是可以透過延後下班來補回來呢？
這部分在法律上是允許的，但需要勞資雙方達成共識。
員工的上下班時間本來就是勞動契約約定的內容。如果勞雇雙方經協商同意調整遲到當日的工作時間，讓員工延後下班補足遲到的時數，在不超過原定正常工時的情況下是可以的。此時，原本遲到的時數雇主就不能再以遲到為由不支付薪資了。
但要注意的是，如果沒有經過雙方協商同意，雇主單方面要求遲到的員工延後下班補足時數，那麼員工延後下班的時間可能會被視為加班，雇主需要依法給付加班費喔！
現在也有不少公司實行「彈性上下班」的制度，在一定的彈性範圍內，員工可以自行調整上下班時間，也是一個減少遲到問題和管理成本的好方法！
「老闆，我遲到了，可以用特休或事假抵掉嗎？」— 這是員工的權利！
當員工遲到時，雇主不能強制要求員工請事假或特休來處理遲到紀錄喔！
《勞動基準法》第 38 條第 2 項規定，特休由員工自行安排。而《勞動基準法》第 43 條也提到，在勞工有正當理由時，可以請事假。
請假是員工的權利，應該由員工主動提出或經勞雇雙方協議同意。
如果員工同意以請假方式處理遲到，那當然沒問題！一旦員工改以請假處理，薪資就要照該假別計算，也不能再以這次遲到為理由進行懲戒。但如果員工不同意，雇主不能直接扣員工特休或強制請假，否則是侵犯員工特休排定權，有可能被處以罰鍰的。
👉 正確做法：以「不予給薪」計算該段時間工資即可
請假是勞工的權利，應由勞工主動提出。雇主不能單方面強制遲到的員工請事假、特休或其他假別來處理遲到紀錄。
HR小撇步：除了不給薪 ，還能這樣管理遲到
除了不發遲到時段薪資與全勤獎金（合法範圍內），雇主還可以採取哪些更聰明、更有效的管理方法呢？
- 在工作規則中明確規範遲到的相關處理辦法（進行口頭或書面勸導、考勤記錄等），並報請主管機關核備後公開揭示。
- 將員工的出勤狀況納入績效考核的評估因素，影響年終獎金、升遷等非工資的給付。
- 實施遠距工作或彈性上下班制度，在一定範圍內允許員工彈性調整工作時間及地點，以減少因偶發狀況導致的遲到問題。
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結語：打造和諧職場，平衡員工權益與企業效率
員工遲到看似是小事，但其中涉及的法規細節卻不少。身為人資夥伴/企業管理者，了解相關的法律規定，才能在保障員工權益的同時，也維護企業的正常運營。透過建立明確的工作規則、落實合理的管理制度，並善用像外勤筋斗雲這樣便捷的工具，相信能幫助您的企業更有效地應對員工遲到問題，創造更和諧的勞資關係。
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