「特休」是每位勞工應享的基本權利，也是企業最需注意的《勞動基準法》法規之一。根據勞動部的統計，近3年以來，每年平均接獲約500件有關特休違法的申訴案件，總罰款金額每年約達1000萬元，顯示許多企業對特休相關法規仍有待加強認識。本篇文章將協助雇主和人資全面掌握特休制度，詳細介紹特休規定、結算方式及常見違法雷區，讓您輕鬆應對相關法規要求！
▎勞基法規定的特休天數
根據《勞動基準法》第38條規定，勞工（含正職與兼職員工）在同一雇主或事業單位下，持續工作達一定期間後，應依法享有特別休假：
- 工作滿6個月但未滿1年者：享有3天特休。
- 工作滿1年但未滿2年者：享有7天特休。
- 工作滿2年但未滿3年者：享有10天特休。
- 工作滿3年但未滿5年者：每年享有14天特休。
- 工作滿5年但未滿10年者：每年享有15天特休。
- 工作滿10年以上者：每年增加1天特休，最多至30天。
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▎特休天數計算制度：週年制 vs 曆年制
特休天數的規定對於雇主來說並不陌生，但更關鍵的是如何根據企業需求進行計算。根據《勞動基準法施行細則》第24條，雇主可與勞工協商特休的計算方式。以下，雲編將介紹最常見的兩種計算方式：週年制與曆年制。
一、週年制：從勞工「到職日」開始計算
此方式簡單易懂，對雇主與勞工最為清楚，從勞工到職日開始，工作滿6個月可享3天特休，滿1年即可一次獲得7天特休，以此類推，不易發生少給假的問題。
舉例：小明112年8月1日到職
- 滿6個月：113年2月1日起有3天特休，請假期間為2月1日至7月31日。
- 滿1年：113年8月1日起有7天特休，請假期間為113年8月1日至114年7月31日。
週年制因每位員工到職日期不同，計算上較為繁瑣。特別是人數眾多的企業，若無充足人力或系統化流程，需耗費時間計算，因此，大型企業通常選擇曆年制來簡化作業。
二、曆年制：所有勞工採「固定區間」計算
曆年制採用固定區間計算特休天數，通常以每年1月1日至12月31日為基準，根據勞工到職月份和年資比例換算當年度特休天數，每年1月1日更新特休天數。
舉例：小明112年8月1日到職
- 113年度：有5.9天特休（含2月1日起滿6個月後的3天特休，以及8月1日至12月31日滿1年又5個月的比例特休2.9天（7天÷12個月×5個月））。
- 114年度：有8.2天特休（含1月1日至7月31日的比例特休4.1天，以及8月1日至12月31日滿2年又5個月的比例特休4.1天（10天÷12個月×5個月））。
此方式統一通知較為方便，但計算過程可能涉及小數點，且離職員工的特休需轉換為週年制計算，增加手續複雜性，容易出錯而引發爭議！
若想要計算特休天數的，也可以到勞動部提供的「特別休假日數試算系統」進行試算。
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▎員工未休完的特休處理：特休換錢 vs 特休遞延
◆第38條第4項：勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。
根據這條規定，沒休完的特休可有兩種處理方式：一是將未休天數折算為工資，二是經雙方協商同意，將未休天數遞延至下一年度。以下將詳細說明這兩種方式：
一、 特休換錢：根據《勞動基準法施行細則》第24-1條規定：須以「勞工一日工資×未休完特休天數」來計發，公式很簡單，但還是有需要留意以下狀況：
- 勞工一日工資：是指勞工在年度結束或契約終止前１天的正常工作時間所賺取的工資。如果是按月薪計算的話，則用年度結束或契約終止前最後１個月的正常工資除以三十來計算。
- 未休完特休天數：年度結算時，無論是週年制還是曆年制，只需根據實際剩餘的特休天數進行計算即可。然而，最常出現問題的是曆年制下的離職結算。曆年制按照年度分配特休假，通常不會一次給足特休天數，因此當員工離職時，需補足應給的特休天數以完成清算。
舉例：小明月薪42,000（含本薪39,000、伙食費3,000），113年11月30日離職，112年8月1日至113年11月30日共休5天特休
- 週年制 特休結算：月薪42,000元÷30天×特休5天=7,000元。
- 曆年制 特休結算：月薪42,000元÷30天×（特休0.9天 + 應給特休4.1天）=7,000元。因小明工作滿１年，應有７天特休，離職時需將113年度未給足的特休補回清算。
二、 特休遞延：需經勞雇雙方都同意才可遞延，最多遞延1年，勞工在下一年請特休時，要優先扣除舊年度的遞延特休。
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▎雇主特休7大雷區－特休常見NG情況
看完上述的內容，試試回答下面常見企業特休NG行為，是否都了解？
- 員工自行離職須將當年度未休完的特休結清發放工資？
是的。不論是週年制或曆年制，員工的剩餘特休天數應按日工資計算並發放。 - 年度終結，需於何時核發未休完的特休工資？
根據契約約定的發薪日，或在年度結束後30日內發放。例如，採曆年制的公司若約定每月5日發薪，則應在次年1月5日或1月30日之前結算並發放特休工資。 - 雇主可自行安排員工的特休假？
不能。特休應由員工自行安排。例如，雇主不得強制將特休安排在補班日或員工旅遊等特定日子。如果公司希望員工在淡季多休特休，必須事先協商並獲得員工同意。 - 兼職或工讀生是否需給特休假？
需要。所有受《勞動基準法》保障的勞工，包括全職、兼職及按件計酬或計時計酬的員工，都應有特休。時薪員工的特休計算方法與月薪員工相同，但可根據工作時數按比例計算。 舉例：時薪員工小華，工作滿1年總工時1044小時（不含加班），因全職員工的全年工時為2088小時，則小華應有28小時的特休（1044÷2088×7天×8小時=28小時）。 - 員工工作滿1年只給7天特休？
105年11月16日修法後，特休規定已調整：滿半年給3天，滿一年再給7天，因此員工工作滿１年，總共有10天的特休假。 - 可事先與員工約定，將所有特休直接折發工資？
ＮＯ！特休是為了讓員工休息，只有未休的特休才能折算為工資。所以雇主不能事先約定放棄特休，將其直接轉換為工資。 - 雇主要告知員工可休的特休天數嗎？
是的，當員工符合條件時，雇主應該告知，並且每年提供書面通知。- 根據《勞動基準法施行細則》第24條第3項規定，當員工符合特休條件後，雇主需要在30天內告知員工當年度可休的特休天數。
- 根據《勞動基準法》第38條及《勞動基準法施行細則》第24-2條規定，雇主每年都需要把員工的特休天數和未休特休的工資記錄在工資清冊中，並以書面（紙本或電子方式）通知員工。
詳細常見特休違規內容，可參見勞動部公告常見特別休假NG態樣!雇主勿踩雷！
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