在日常繁忙的企業營運中，您是否也曾被員工的請假問題搞得一個頭兩個大？「事假一年到底有幾天？」「請事假薪水怎麼算？」「緊急狀況下，員工臨時請假我能拒絕嗎？」「家庭照顧假跟事假有什麼不同？」這些疑問，是不是常常讓您在處理出勤時，不僅耗費心力，更擔心一不小心就踩到勞動法規的紅線呢？
身為人資或管理者，我們都明白，生活總有無法預期的「事故」，需要員工親自處理。當員工面臨這些私人事務時，事假往往是除了特休、病假以外，最常見也最彈性的選擇。然而，這份看似簡單的「彈性」，背後卻藏著許多您必須清楚掌握的法規細節與眉角。
別擔心！今天帶您一次搞懂勞基法事假的相關權益與出勤指南，讓您在面對這些日常痛點時，能更從容不迫、合規應對！
事假眉角大公開，合規管理不踩雷！
首先，我們來剖析一下事假在實務上最常遇到的幾大問題，並搭配法規，一一為您解答：
Q1 勞工「事假」定義與法定天數：一年最多可以請幾天？
根據《勞工請假規則》第7條明確指出，只要勞工因有事故必須親自處理，就可以申請事假。這個「事故」範圍其實很廣，因為法規並未進一步定義具體內容。甚至，如果員工當年度的病假天數已經用完，但仍不幸生病需要休養，也可以申請事假來處理。
至於天數上限，法規規定勞工一年內合計不得超過 14日。當然，如果勞資雙方協議優於這個標準，例如給予20天事假，那絕對是沒有問題的。
事假雖然彈性，但仍需是「正當事由」。公司可在工作規則中，對請假程序和理由說明保有一定的彈性、明確性與解釋權，以避免爭議。
Q2 事假年度計算方式：年中到職的 14 天額度如何計算？
關於「年度」的計算，勞基法或相關函釋都沒有明確規定，所以實務上會回歸到勞資雙方在勞動契約中的約定。如果契約中沒有特別定義，則依照《民法》的慣例，通常是指每年的1月1日到12月31日。
最重要的是，不論公司是採曆年制、週年制，或是員工是年中到職，只要員工在該年度有在職事實，依照規定他當年度的「事假天數就是14天」，不能因為到職時間較短就按比例計算縮減天數喔！
務必檢查您的勞動契約，確認是否有明確定義「年度」的起算方式。對於年中到職的員工，要特別留意給足14天事假權益，以免觸法。
Q3 請事假，薪水會怎麼計算？領基本工資也會被扣薪嗎？
這是一個非常關鍵的問題！根據《勞工請假規則》第7條的規定，事假期間是「不給工資」的。這並非懲罰性的「扣薪」，而是因為員工未提供勞務，雇主也就不需要支付報酬。
薪資計算方式很單純： 不論該月是大月（31天）或小月（30天），一律以「月薪 ÷ 30天」來計算單日薪資，再乘以請假天數。
舉例來說： 如果員工月薪36,000元，請了1天事假，那麼當天的薪資就是36,000 ÷ 30 = 1,200元。該月薪資即為36,000 - 1,200 = 34,800元。
那如果員工是領基本工資呢？ 答案是，即使是領基本工資的勞工，請事假期間同樣是不給薪的。不過，勞動部有特別說明，扣除請事假天數的薪資後，當月實領薪資不得低於「每月基本工資扣除請事假而未發的每日基本工資後的餘額」。
例如，以2025年基本工資28,590元為例： 如果員工月薪28,590元，請1天事假，則當天扣除953元（28,590 ÷ 30 = 953），當月薪資為28,590 - 953 = 27,637元。只要不低於這個金額，就是合法的。
精確的薪資計算是避免勞資爭議的關鍵。確保您的薪資系統能正確依照「月薪 ÷ 30天」的原則，在請事假時進行不支薪處理，並留意基本工資的最低給付標準。
Q4 事假請假流程與證明文件規定：雇主可以拒絕臨時請假嗎？
根據《勞工請假規則》第10條規定，勞工請假時，應「事前」以口頭或書面敘明請假理由及日數。然而，如果遇到急病或緊急事故，也可以委託他人代辦請假手續。雇主為了確認請假事由的正當性，也有權能要求勞工提供有關證明文件。
至於能否臨時請假，原則上雇主不能任意拒絕員工的事假申請，包括臨時申請。只要有「正當請假理由」且未超過法定天數，雇主就應准假。除非員工已達年度事假上限、明顯濫用請假權利或事由明顯不合理，否則雇主不得以此為由拒絕。
雖然法規保障員工的請假權利，但公司仍應建立明確的請假流程與文件要求，並在勞動契約中載明。鼓勵員工及早通知與誠實說明，有助於維持良好的勞資關係。
Q5 事假超過 14 天上限怎麼辦？特休抵充機制與處理方式
萬一員工真的有特殊情況，需要請事假超過14天，超過的部分該如何處理呢？
根據內政部的函釋，首先可以優先以「特別休假」（特休）來抵充。如果員工沒有特休，或是特休已經休完，那麼超過的部分就需要由勞資雙方協商議定處理方式，並可寫明於工作規則中。
事先規劃和應變機制非常重要，建議將特休抵充機制以及後續協商流程納入公司請假規範，讓員工和主管都有清楚的依循準則。
Q6 家庭照顧假與事假有何不同？能否扣全勤獎金？
《性別工作平等法》第20條中的「家庭照顧假」是許多員工照顧家庭時的重要支柱。它適用於家庭成員預防接種、發生嚴重疾病或其他重大事故時。
家庭照顧假雖然全年以 7日 為限，且「請假日數會併入事假計算」，期間同樣不給工資。這意味著，如果你請滿7天家庭照顧假，那麼當年度的事假額度就只剩下7天了。
然而，家庭照顧假與一般事假有一個 關鍵性的差異：雇主不能因為勞工請家庭照顧假而視為缺勤，進而影響其全勤獎金、考績或其他不利處分。
儘管家庭照顧假與事假在天數和薪資方面有所關聯，但其在全勤獎金和考績方面享有特殊保護。必須確保管理制度能區分兩者，避免因誤扣員工全勤而違法。
Q7 請事假扣全勤獎金合法性？勞資雙方約定與法規限制
這也是許多員工關心的問題。根據《勞工請假規則》第9條，法規明確規定雇主不得因勞工請婚假、喪假、公傷病假及公假而扣發全勤獎金。
值得注意的是，事假並未被列入這項「不扣全勤獎金」的假別清單中！這表示，雇主是否能因員工請事假而扣發全勤獎金，就回歸到勞資雙方在勞動契約中的約定。如果雙方有事先約定，無論是完全不扣、全額扣除，或是按比例扣除，都是合法的。
為了避免爭議，公司應在勞動契約或工作規則中，明確載明請事假對全勤獎金的影響。清晰的政策能讓員工了解權益，也能保護雇主。
解決方案：告別紙本與人工作業，讓外勤筋斗雲成為您的得力助手！
聽完這些事假的眉眉角角，您是否覺得雖然法規都有規定，但要實際執行時，還是充滿挑戰呢？特別是在考勤紀錄、薪資計算、假別判斷和法規更新方面，人工作業不僅耗時費力，更可能因疏忽而導致違規，造成勞資糾紛。
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總結：清晰規範，數位賦能，共創和諧職場！
事假管理看似簡單，卻牽涉到員工權益與企業成本的平衡。相信本篇人資攻略，能讓您對事假的定義、天數計算、薪資發放、證明要求以及與其他假別（如家庭照顧假）有更深入的了解。掌握這些法規知識，是建立合規人資管理的基石。而運用一站式的管理系統，則能將這些知識轉化為高效、自動化的日常運作，大幅減輕您的人資負擔，讓您能將更多精力投入在策略性的人才發展上。
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