今天我們要聚焦在一項具系統性與合規風險的重大修訂——2026 年《勞工請假規則》新制。這項修法被視為近年最具影響力的勞動政策更新之一，預計於 2026 年 1 月 1 日正式實施。
對於企業而言，這次變革不僅是法規調整，更是一場對現行考勤、薪資與績效考核制度的強制體檢。若未能及早因應，一旦觸法，雇主最高將面臨 100 萬元新臺幣的行政裁罰。
【修法背景】臺灣職場「不敢請病假」文化
這場法規變革的起點，源自於長榮航空空服員抱病值勤後不幸離世的悲劇。這起事件，赤裸裸地揭露了台灣職場中不敢請病假的文化。
勞動部長洪申翰指出，勞動部調查發現，公司確實存在過度使用管理制度的現象，讓組員們認知到請病假會遭受諸多不利對待，甚至覺得像是一種懲罰。這種恐懼，導致員工寧願選擇請「沒有薪水」的家庭照顧假，也不敢請有半薪保障的病假，害怕被管理的制度懲罰。
勞動部長強調，任何管理制度，都不應該以壓制勞工的健康權利為代價。勞工的健康權利應該被視為企業運作與永續經營中，最優先該被考慮的事情。因此，本次修法目的，正是為了讓勞工在生病時不必擔心被扣薪或影響升遷。
企業應警惕，勞動部明確點出「過度使用管理制度」來壓制請假權是修法的主要原因。修法後，企業若不調整，將難以在勞資爭議中自證管理行為的合理性。
2026 年後，這些管理方式恐被開罰 100 萬
「不敢請病假」的現象到底多普遍？勞動部在事件後進行了網路問卷調查，其結果是企業管理者必須高度關注的數據警訊：
在過去一年曾請過病假的受訪者中，的確有超過一成（逾 10%）的勞工，曾因請病假而遭受不利處分。這些不利處分包括影響考績或升遷、被扣發全勤獎金、影響排班權利或被記點懲處等。
這項數據證實，企業的管理行為確實存在讓勞工權益受損的法律風險。新制將於 2026 年 1 月 1 日上路，如果企業未能配合調整，一旦勞工主張遭受差別待遇，最高可處罰 100 萬元新臺幣。
一圖搞懂現行普通傷病假：30 日半薪、證明文件與「工作日」計算原則
在面對新變革之前，我們必須先釐清現行《勞工請假規則》下普通傷病假的基礎規定：
1. 普通傷病假的天數與給薪標準
普通傷病假（病假）是勞工因普通傷害、疾病或生理原因必須治療或休養時可請的假別。
- 未住院者：一年內合計不得超過 30 日。
- 住院者：二年內合計不得超過 一年。
- 工資給付： 普通傷病假在一年內未超過 30 日的部分，工資（以勞工的工資全額計算）折半發給。
普通傷病假在 30 日內，只算「工作日」，例假日、休息日、國定假日等原本的休息日是不計算在請假天數內的，但這些日子雇主仍需給予全薪；另癌症門診或安胎假等特殊情況，併入住院傷病假計算。
2. 請假證明文件的合規性
根據《勞工請假規則》第10條規定，雇主「得要求」勞工提出有關證明文件。
企業在行使要求證明文件的權利時，必須符合合理性：
- 證明機構： 只要是合法醫療機構或醫師所開立的證明書，無論是大醫院或小診所，都可以作為請假的佐證。
- 審核寬容度： 法令已充分考量急病或緊急事故，允許勞工事後補件。若企業在勞工無法提出客觀證明時，可以主張改請事假或特休假，但不得直接視為曠職。
【企業優化範例】 值得注意的是，許多注重員工照護的企業已採行優於法令的彈性做法，例如規定勞工請病假在一定天數內（如 1 至 3 日）可免附醫療證明。這種做法有助於建立信任，並讓員工在輕微不適時能更安心地請假休養。
企業在工作規則中，應明確律定病假證明文件的可接受範圍（如收據、病歷摘要等）和補交期限。若公司已核准請假並給薪，事後就不能要求員工改以其他假別處理。
企業應變策略：2026 新制四大合規挑戰
這次《勞工請假規則》修法（修正第7條、第9條，並增訂第9-1條）從根本上改變了企業對勞工休假的管理邏輯。
一、病假 10 日保障上路：企業不得再以任何方式懲罰員工
新制增訂了《勞工請假規則》第9-1條，明確規定勞工一年內請普通傷病假未超過 10 日者，雇主不得做出任何不利處分。
所謂「不利處分」包括不得影響排班或選班權利、不得列入負面績效項目或記過，以及不得以病假作為調薪不利依據等。此舉旨在防止雇主利用制度讓勞工「不敢請病假」、「看得到請不到」。
企業可透過考勤系統、主管簽核流程掌握每位員工的病假累積天數，例如：設置 10 日法規保障天數等做法，將勞工健康權放在優先順位。
二、舉證責任倒置，雇主須自證清白
考量過去勞工舉證困難，新制上路後，若勞工釋明遭受不利處分的事實後，證明責任將改由雇主承擔。
這意味著，如果企業對勞工做出不利處分（例如：考核結果不佳或懲處），企業必須能夠提供客觀、系統性的紀錄，證明該處分是基於該勞工的工作能力、工作態度或實際績效等因素，且與其行使病假權無關。
舉證責任的倒置，大幅提高了企業在勞資爭議中的合規門檻。企業必須確保所有人資管理相關決策都有清晰、可追溯的書面或電子紀錄，以應對未來的舉證需求。
三、考核標準綜合化，不得單看請假天數
新制要求雇主在進行人事考核時，不得僅以請普通傷病假日數作為唯一負面依據。
無論勞工請幾天病假，雇主都應以勞工的工作能力、工作態度、實際績效做為整體綜合評量。勞動部強調，雇主不能恣意濫用考核權和管理權。
企業應立即檢視並調整績效考核辦法，確保評量權重公正合理。考核制度應避免「一刀切」的量化指標，轉而側重員工的實際貢獻與綜合表現。
四、全勤獎金禁「全有全無」，需按比例扣除
全勤獎金是修法最受矚目的焦點之一，勞動部再次強調全勤獎金屬於工資的一部分。過去「請一天病假，全勤獎金就全數沒收」的全有全無狀況，導致勞工因代價太大而抱病上班。
新制規定：
- 比例原則： 如果企業要扣除全勤獎金，只能按比例扣除，不得違反比例原則。例如，請 1 天病假，最多只能扣 1/30。
- 透明化： 全勤獎金的扣發原則必須明確訂於工作規則、團體協約或勞動契約中。
- 未足月保障： 對於未足月請病假的情形，不得有全數不予發給的情況。
針對全勤獎金的部份，企業必須調整薪資計算邏輯，確保能精準計算每日工資比例並按比例扣除。若企業想取消全勤獎金，則必須與勞工協商，且不得單方面減少既有的薪資總額。
【加碼修訂】事假「小時化」與家庭照顧假保障
除了病假保障外，本次修法也針對《勞工請假規則》第 7 條及第 9 條進行了修訂，以因應高齡化社會的照護需求。
- 事假小時化： 新制將照顧家庭成員正式納入事假理由。若家庭照顧假（全年 7 日）已用罄，勞工仍可請事假來補足，且可以選擇「以小時為請假單位」來請假。例如，陪家人就醫可僅請 1～2 小時。
- 照顧事假不扣全勤： 勞工因親自照顧家庭成員而請事假，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金。
快檢視現行工作規則是否尚未符合新修正法條，避免因細節疏漏而受罰！企業考勤系統必須支援小時化的假別計算，並確保將家庭照顧假排除在全勤獎金扣除範圍之外。不僅為精準合規、避免罰則，更是展現對員工家庭責任的支持，在守法的同時有效提升員工留任率。
合規實務解方：用智慧系統化解複雜性
面對 2026 年新制對「10 日保障追蹤」、「全勤比例扣除」和「舉證責任」的要求，傳統的人工或舊有系統已成為企業的合規風險點。
如果企業仍在使用缺乏整合性的人資管理工具，將難以應對以下挑戰：
- 動態門檻追蹤： 如何確保主管不會在勞工請第 9 天病假時，就做出影響其排班權的不利處分？
- 比例精算與工資結構： 如何在薪資結算時，將全勤獎金從過去的整筆扣除，改為符合比例原則的 1/30 扣發？
- 舉證困難： 當勞工主張遭受不公平待遇時，如何迅速調閱客觀、系統性的數據紀錄來履行雇主舉證責任？
在這一背景下，一個專為台灣勞動法規設計的智慧人資管理系統，像是 外勤筋斗雲，能夠成為企業提前佈局、確保合規的關鍵工具。
外勤筋斗雲如何協助企業應對 2026 請假新制？
- 精準追蹤病假天數： 系統能自動精算並分類勞工的病假天數，針對「10 日零懲處」門檻可設定不同假別來因應，防止各級主管誤觸法規紅線。
- 薪資模組自動合規： 薪資模組與考勤資料高度整合，可將全勤獎金的扣發邏輯，調整為符合新制要求的精準比例扣除，徹底消除人工計算錯誤和違法風險。
- 彈性假別管理： 系統支援事假以小時為單位請假，並能確保「因家庭照顧請事假」不會影響全勤獎金的計算。
- 數據支持舉證責任： 所有請假、排班、考核過程都系統化留存，企業可迅速調閱客觀數據，履行舉證責任，大幅降低行政裁罰與訴訟風險。
透過智慧管理系統，企業不僅能維持高度管理效率，更能主動實踐對勞工健康權益的尊重，將合規成本轉化為企業留才與永續經營的競爭力。
總結：升級系統與流程，將合規成本轉為留才競爭力！
2026 請假新制是勞動部對高壓管理文化的反制，要求企業在管理實務中，將勞工的健康權益放在優先位置。這項修法已箭在弦上，預計 2026 年元旦正式實施。企業必須主動調整工作規則、薪資結構與管理流程，否則一旦因違反比例原則或不當處分而被裁罰，將對企業形象與財務造成重創。
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