在 2026 年，台灣勞動法規迎來了近年來最重大的變革之一。自 2026 年 1 月 1 日起，《勞工請假規則》新制將正式上路，對於企業管理者與 HR 而言，這無疑是一場對現行考勤、薪資與考核制度的強制體檢。若企業未能及時改善薪資與請假流程，一旦觸法，最高恐面臨高達 100 萬元新臺幣的行政裁罰。
【3秒看懂文章精華】
- 病假 10 日零懲處保障：自 2026 年 1 月 1 日起，普通傷病假未達 10 日者，雇主不得影響其排班、績效考核與全勤獎金等，避免「看得到、請不到」
- 全勤獎金不得一刀切：廢止「請假扣全額」的舊式規定，雇主扣發全勤獎金必須符合比例原則（如請假 1 天最多僅能按比例扣除 1/30）
- 事假小時化與照顧保障：新增照顧家庭成員事假，開放「以小時為請假單位」彈性申請，且親自照顧家庭成員之請假不得扣發全勤獎金
- 舉證責任改由雇主承擔：發生請假與懲處之爭議時，雇主須能提供具系統化、時間戳記的完整歷程數據自證清白，否則最高面臨 100 萬元裁罰
- 外勤筋斗雲一站式因應：系統支援追蹤 10 日病假安全紅線、最小 15 分鐘假勤計算，並高度整合薪資模組自動按比例精算，助企業輕鬆實現無痛合規
【修法背景】臺灣職場「不敢請病假」文化
這場法規變革的起點，源自於長榮航空空服員抱病值勤後不幸離世的悲劇。這起事件赤裸裸地揭露了台灣職場中長期存在「不敢請病假」的壓抑文化。
勞動部長洪申翰指出，勞動部調查發現，公司確實存在過度使用管理制度的現象，讓組員們認知到請病假會遭受諸多不利對待，甚至覺得像是一種懲罰。這種恐懼，導致員工寧願選擇請「沒有薪水」的家庭照顧假，也不敢請依法享有半薪保障的普通傷病假，只因為害怕被企業的管理的制度變相懲罰。
勞動部長強調，任何管理制度，都不應該以壓制勞工的健康權利為代價。勞工的健康權利應該被視為企業運作與永續經營中，最優先被考慮的事情。因此，本次修法的核心目的，正是為了讓勞工在生病時不必擔心被扣薪或影響升遷，能夠安心調養。
企業應高度警惕，勞動部已明確點出「過度使用管理制度」來壓制請假權是此次修法的主要原因。修法實施後，企業若不主動改善考勤與績效流程，將來一旦發生勞資爭議，將極難自證管理行為的合理性。
若不跟進調整，企業會面臨哪些百萬裁罰風險？2026 年後哪些慣用管理方式恐觸法？
「不敢請病假」的現象在台灣職場究竟有多普遍？在事件發生後，勞動部進行了深入的網路問卷調查，其結果是企業管理者與 HR 必須高度關注的數據警訊：
在過去一年曾請過病假的受訪者中，有超過一成（逾 10%）的勞工曾因請病假而遭受不利處分。這些不利處分包括：
- 影響考績或升遷
- 被直接扣發全額全勤獎金
- 影響排班或選班權利
- 被記點懲處或列入負面考核
這項數據證實，許多企業慣用的考勤管理行為，在法律層面上確實存在著侵害勞工權益的法規風險。新制於 2026 年元旦上路後，如果企業未能配合法規調整考勤制度，一旦勞工主張遭受因病假帶來的差別待遇，雇主最高將面臨 100 萬元新臺幣的行政罰鍰。
現行病假規定你算對了嗎？30 日半薪、證明文件與「工作日」判定原則
在面對 2026 年新變革之前，我們必須先釐清現行《勞工請假規則》下普通傷病假（病假）的基本規定：
1. 普通傷病假的天數與給薪標準
普通傷病假（病假）是勞工因普通傷害、疾病或生理原因必須治療或休養時可請的假別。
- 未住院者：一年內合計不得超過 30 日。
- 住院者：二年內合計不得超過 一年。
- 工資給付： 普通傷病假在一年內未超過 30 日的部分，工資（以勞工的工資全額計算）折半發給。
普通傷病假在 30 日內，只算「工作日」，例假日、休息日、國定假日等原本的休息日是不計算在請假天數內的，但這些日子雇主仍需給予全薪；另癌症門診或安胎假等特殊情況，依法應併入住院傷病假計算。
2. 請假證明文件的合規性與審核彈性
根據《勞工請假規則》第 10 條規定，雇主「得要求」勞工提出有關證明文件。
然而，企業在行使要求證明文件的權利時，必須符合比例與合理性：
- 證明機構： 只要是合法醫療機構或醫師所開立的證明書（不論是醫學中心、區域醫院或地方小診所），皆可作為請假佐證。
- 審核寬容度： 法令已充分考量急病或緊急事故，允許勞工事後補件。若企業在勞工無法提出客觀證明時，可以主張改請事假或特休假，但絕對不得直接視為曠職。
【企業優化範例】 值得注意的是，許多注重員工照護的企業已採行優於法令的彈性做法，例如規定勞工請病假在一定天數內（如 1 至 3 日）可免附醫療證明。這種做法有助於建立信任，並讓員工在輕微不適時能更安心地請假休養。
企業應在工作規則中明確律定病假證明文件的接受範圍（如收據、病歷摘要等）和補交期限。若公司已核准請假並給薪，事後就不能要求員工改以其他假別處理。
企業如何因應 2026 請假新制四大挑戰？病假 10 日保障、舉證責任倒置與全勤扣發比例該如何精算？
這次《勞工請假規則》修法（修正第7條、第9條，並增訂第9-1條）從根本上改變了企業對勞工休假的管理邏輯。以下是企業必須正視並全面調整的四大合規挑戰：
一、病假 10 日保障上路：什麼是「不利處分」？企業不得再以任何方式懲罰員工
新制增訂了《勞工請假規則》第9-1條，明確規定勞工一年內請普通傷病假未超過 10 日者，雇主不得做出任何不利處分。
所謂「不利處分」包括不得影響排班或選班權利、不得列入負面績效項目或記過，或是作為調薪與年終獎金扣減的不利依據等。此項增訂旨在杜絕雇主利用制度讓勞工「不敢請病假」、「看得到請不到」。
企業可透過考勤系統、主管簽核流程掌握每位員工的病假累積天數，例如：設置 10 日法規保障天數等做法，將勞工健康權放在優先順位。
二、什麼是「舉證責任倒置」？當發生勞資爭議時，雇主該如何拿出系統化紀錄自證清白？
考量過去勞工舉證困難，新制實施後，如果勞工釋明其遭受不利處分的事實，舉證責任將全面改由雇主承擔。
這意味著，如果企業對勞工做出任何不利處分（例如：考核結果不佳或懲處），一旦勞工主張這與請病假有關，企業必須能夠提供客觀、系統性的紀錄，證明該處分完全是基於該勞工的工作能力、工作態度或實際績效等因素，且與其行使病假權全然無關。
舉證責任的倒置，大幅提高了企業在勞資爭議中的合規門檻。企業必須確保所有人資管理決策（包含請假申請、主管簽核、績效評量等）都有清晰、可追溯的書面或電子紀錄，以應對未來的舉證需求。
三、員工考核標準如何落實「綜合化」？不再單看請假天數
新制要求雇主在進行人事考核時，不得僅以請普通傷病假日數作為唯一負面依據。
不論勞工請了幾天病假，雇主都應以勞工的工作能力、工作態度與實際工作績效做為整體綜合評量。勞動部強調，雇主不能恣意濫用考核權和管理權。
企業應立即檢視並改善績效考核辦法，確保評量權重公正合理。考核制度應避免「一刀切」的純出勤率量化指標，轉而側重員工的實際貢獻與綜合表現。
四、全勤獎金禁「全有全無」，按比例扣除的薪資計算邏輯該如何調整？
全勤獎金是此次修法最受矚目的焦點之一，勞動部再次強調「全勤獎金屬於工資的一部分」。過去「只要請一天病假，數千元全勤獎金就全數扣光」的「全有全無」制度正式宣告違法，因為這會導致勞工因代價過大而抱病上班，侵害其健康權。
新制規定：
- 比例原則： 企業若要扣除全勤獎金，只能按比例扣除，不得違反比例原則。例如勞工請病假 1 天，最多只能扣除 1/30 的全勤獎金，其餘部分仍須發給。
- 透明化： 全勤獎金的扣發原則必須明確訂於工作規則、團體協約或勞動契約中。
- 未足月保障： 對於未足月請病假的情形（如新進員工或月中離職），不得有全數不予發給的情況。
針對全勤獎金的部份，企業必須調整薪資計算邏輯，確保能精準計算每日工資比例並按比例扣除。若企業想取消全勤獎金，則必須與勞工協商，且不得單方面減少既有的薪資總額。
【加碼修訂】事假「小時化」與家庭照顧假保障
除了病假保障之外，本次修法也針對《勞工請假規則》第 7 條及第 9 條進行了修訂，以因應高齡化社會與少子化社會的家庭照護需求。
- 事假小時化： 新制正式將照顧家庭成員正式納入事假理由。若全年 7 日的「家庭照顧假」已經用罄，勞工仍可請事假來補足，且可以選擇「以小時為請假單位」來請假（例如：帶長輩就醫可僅請 2 小時，無須請整天）。
- 照顧事假不扣全勤： 勞工因親自照顧家庭成員而請事假，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金。
快檢視現行工作規則是否尚未符合新修正法條，避免因細節疏漏而受罰！企業考勤系統必須支援小時化的假別計算，並確保將家庭照顧假排除在全勤獎金扣除範圍之外。不僅為精準合規、避免罰則，更是展現對員工家庭責任的支持，在守法的同時有效提升員工留任率。
合規實務解方：用智慧系統化解複雜性
面對 2026 年請假新制對「10 日保障動態追蹤」、「全勤比例精算」和「舉證責任倒置」的嚴格要求，傳統的 Excel 手工帳或舊有的單機版考勤系統，已經成為企業最大的營運風險點。如果企業仍在使用缺乏整合性的人資管理工具，將難以應對以下挑戰：
- 動態門檻追蹤： 如何確保主管不會在勞工請第 9 天病假時，就做出影響其排班權的不利處分？
- 比例精算與工資結構： 如何在薪資結算時，將全勤獎金從過去的整筆扣除，改為符合比例原則的 1/30 扣發？
- 舉證困難： 當勞工主張遭受不公平待遇時，如何迅速調閱客觀、系統性的數據紀錄來履行雇主舉證責任？
在這一背景下，一個專為台灣勞動法規設計的智慧人資管理系統，像是 外勤筋斗雲，能夠成為企業提前佈局、確保合規的關鍵工具。
外勤筋斗雲如何協助企業應對 2026 請假新制？
- 精準追蹤病假天數： 系統能自動精算並分類勞工的病假天數，針對「10 日零懲處」門檻可設定不同假別來因應，防止各級主管誤觸法規紅線。
- 薪資模組自動合規： 薪資模組與考勤資料高度整合，可將全勤獎金的扣發邏輯，調整為符合新制要求的精準比例扣除，徹底消除人工計算錯誤和違法風險。
- 彈性假別管理： 系統支援事假以小時為單位請假，並能確保「因家庭照顧請事假」不會影響全勤獎金的計算。
- 數據支持舉證責任： 所有請假、排班、考核過程都系統化留存，企業可迅速調閱客觀數據，履行舉證責任，大幅降低行政裁罰與訴訟風險。
透過智慧管理系統，企業不僅能維持高度管理效率，更能主動實踐對勞工健康權益的尊重，將合規成本轉化為企業留才與永續經營的競爭力。
在處理請假新制的「比例扣除」時，您是否也確認過公司的基本工資級距已經更新了呢？自 2026 年 1 月 1 日起，基本工資調升至 29,500 元，勞保級距也簡化為 11 級。 投保薪資一旦報錯，不僅會影響員工權益，還可能涉及「高薪低報」的法律風險。立即掌握最新的級距變動 👉 【2026 勞保級距懶人包】基本工資調升、11 級分級表與保費計算，HR 一次搞懂不踩雷！
總結：升級系統與流程，將合規成本轉為留才競爭力！
2026 請假新制是勞動部對高壓管理文化的反制，要求企業在管理實務中，將勞工的健康權益放在優先位置。這項修法已箭在弦上，預計 2026 年元旦正式實施。企業必須主動調整工作規則、薪資結構與管理流程，否則一旦因違反比例原則或不當處分而被裁罰，將對企業形象與財務造成重創。
如果您正為如何系統性地應對這些複雜的法規變革而困擾，歡迎了解外勤筋斗雲的智慧薪資與考勤功能，讓您的企業管理在 2026 年輕鬆合規。
讓外勤筋斗雲成為您在勞動法規叢林中的嚮導，幫助您精準管理、合規運營，與員工共同打造一個更加透明、和諧且高效的職場環境！
想了解更多外勤筋斗雲如何協助您簡化薪資計算與考勤管理的細節嗎？
👉 點我立即免費體驗外勤筋斗雲，為您的企業管理提前佈署新制！
如果這是您第一次接觸外勤筋斗雲，我們特別提供五人以下入門版免費使用，讓您親身體驗我們的便捷性與高效性。註冊後，還有專屬顧問全程協助，確保您能快速上手並無憂運作。外勤筋斗雲，永遠是您 HR 路上的最佳夥伴！
一起透過影片看看筋斗雲的考勤、薪資系統有多方便🙌
現在就預約 Demo
一次解決出缺勤與薪資問題
您可以透過以下表單聯絡我們，我們將盡快安排專人與您聯繫，謝謝！
現在就預約 Demo
一次解決出缺勤與薪資問題
您可以透過以下表單聯絡我們，我們將儘快安排導入顧問與您聯繫，謝謝！
