- 前言
- 2026 基本工資與勞保費率：月薪 29,500 元、時薪 196 元正式生效
- 【115 年最新】勞保投保薪資分級表：12 級縮減為 11 級
- 2026 勞保費計算範例：雇主、勞工與政府負擔比例與實領薪資試算
- 誰需要調整投保薪資？勞保局「自動逕調」作業與 HR 核對名冊重點
- 高薪低報的代價：4 倍罰鍰、刑事責任與 2026 勞檢重點預警
- 哪些獎金要計入勞保投保薪資？工資、加班費與恩惠性給與判定準則
- 員工到職必辦 5 大保險：健保、勞保、就保、職災與勞退總整理
- 2026 退休新挑戰：法定退休年齡延至 65 歲
- 告別 Excel 手動計算：HR 系統如何自動對應 2026 勞保級距更新？
- 總結：化挑戰為機會，讓人資管理更上一層樓
身為人資、管理者/企業老闆，每年最頭痛的時刻，莫過於面對接踵而來的勞動法規更新。是不是又在煩惱「新的保費要怎麼算？」、「這次調整會不會增加太多成本？」、「一個不小心，會不會就觸法了？」這些共同的焦慮，我們都懂。 好消息是，你不需獨自面對這些挑戰。自 2026 年 1 月 1 日起，台灣的基本工資與勞工保險投保薪資級距迎來一次重大調整。這次變動不僅影響每一位勞工的保費，更直接關係到企業的人事成本結構。為了幫助大家從容應對，本文將用最白話、好懂的方式，為您整理出 5 個最關鍵的變動與注意事項，一次搞懂新制，輕鬆掌握所有細節，不再為法規更新感到焦慮。
2026 基本工資與勞保費率：月薪 29,500 元、時薪 196 元正式生效
2026年的調整核心圍繞著「基本工資」與「勞保級距」，讓我們直接切入重點，看看數字上有哪些具體變化。
基本工資與勞保費率更新
自2026年1月1日起，以下三項關鍵數字將正式生效：
- 月薪基本工資：從28,590元調升至 29,500元
- 時薪基本工資：從190元調高至 196元
- 勞保費率維持 12.5%： 這包含 11.5% 的普通事故保險費率與 1% 的就業保險費率
【115 年最新】勞保投保薪資分級表：12 級縮減為 11 級
2026年的級距表變動：
- 簡化級距：從原本的 12 級簡化為 11 級
- 提高下限：第一級的投保薪資配合基本工資，提高至 29,500元，而最高級距則維持 45,800元
- 勞退提撥同步墊高： 勞退月提繳分級表也配合修正，第 25 級修正為 29,500 元，雇主每月提繳的 6% 退休金也會隨之增加。
2026 勞保費計算範例：雇主、勞工與政府負擔比例與實領薪資試算
勞保費用的負擔比例維持不變，分別為：勞工20%、雇主70%、政府10%。
我們以調整後的第一級距（29,500元）為例，來試算雙方的負擔金額：
- 勞工自付額：29,500元 × 12.5% × 20% = 738元
- 雇主負擔額：29,500元 × 12.5% × 70% = 2,582元
這次調整，意味著原本投保最低級距的勞工與雇主，每月負擔的保費都將隨之增加。
如果是公司負責人，或者已經領取勞保老年給付、年滿 65 歲且領過其他社會保險養老給付，依法是不得參加就業保險的。這時計算保費需扣除 1% 的就保費率，僅以 11.5% 計算喔！
誰需要調整投保薪資？勞保局「自動逕調」作業與 HR 核對名冊重點
面對級距調整，許多人資夥伴的第一個問題就是：「我需要手動幫所有員工申報調整嗎？」答案是：大部分情況下不用！
誰會被影響？
這次調整主要影響的對象，是目前投保薪資級距在 28,590元 或 28,800元 的全時工作勞工。
需要申請嗎？
不需要申請！ 為了便民並減輕投保單位的行政負擔，勞保局將採取「主動逕調」作業。也就是說，在 2026 年 1 月 1 日當天，勞保局會自動將所有符合上述資格的勞工，其投保薪資直接調整為新的第一級 29,500 元，讓人資夥伴們可以省下大量的申報作業時間。
除了全時工作者，本次調整也對部分工時勞工、職業訓練機構受訓者，以及庇護性就業身心障礙者等有特殊的投保薪資規定。勞保局同樣會對符合資格者進行逕調，但其級距表與全時工作者不同。提醒人資夥伴，若公司內有相關同仁，務必參閱勞保局的完整公告，確保其權益獲得保障！
補充資料：並非人人都適用勞保——外籍勞工投保
在管理外籍同仁時，HR 必須根據身分精準投保：
- 一般外籍移工： 須依實際薪資對照級距，投保勞保、健保及職災保險。
- 家庭看護工/家事移工： 由於不適用《勞動基準法》，無須投保勞保，僅需強制參加健保。
- 外籍配偶： 僅有具備外籍配偶身分者，才適用就業保險。
雖然「自動逕調」很方便，但還是不能完全放鬆喔！建議人資夥伴們在收到 2026 年 1 月份的繳款單時，務必仔細核對上面的「實際逕調名冊」，確認公司內所有符合資格的同仁都已經被正確調整。多一道檢查手續，少一點未來麻煩！
高薪低報的代價：4 倍罰鍰、刑事責任與 2026 勞檢重點預警
每次保費調漲，總有雇主動起「高薪低報」的念頭，想藉此節省成本。然而，這種看似省了小錢的作法，實際上是讓企業與勞工雙方都承擔巨大風險的違法行為。
據《勞工保險條例》第72條第3項規定，將投保薪資金額以多報少或以少報多者，自事實發生之日起，按其短報或多報之保險費金額，處四倍罰鍰，並追繳其溢領給付金額。勞工因此所受損失，應由投保單位賠償之。
雇主的法律風險
「高薪低報」指的是雇主未按勞工的實際薪資總額投保，而是選擇一個較低的級距進行申報。此舉不僅違反了勞動法規，更會面臨嚴厲的處罰：
- 高額罰鍰：根據《勞工保險條例》，一旦查獲，雇主將被處以短報保險費金額的四倍罰鍰。
- 賠償責任：勞工若因高薪低報導致其勞保給付權益受損，雇主必須負起全額賠償責任。
- 刑事責任：以不實資料向勞保局申報，更可能觸犯《刑法》第 215 條的業務登載不實罪及第 216 條的行使偽造文書罪，不可不慎。
勞工的權益損失
對勞工而言，短期的保費自付額減少，完全無法彌補長期的權益損失。勞保提供的各項給付，如生育給付、傷病給付、失能給付、老年給付及死亡給付，其金額都是依據「投保薪資」計算的。一旦發生事故需要申請給付，或是未來要請領老年年金時，才會發現自己的保障已嚴重縮水，得不償失。
哪些獎金要計入勞保投保薪資？工資、加班費與恩惠性給與判定準則
申報投保薪資的基礎是「月薪資總額」，但這個「總額」到底包含哪些項目，常常讓人資夥伴感到困惑。關鍵在於區分「工資」vs.「恩惠性給與」：
- 工資：指勞工因工作而獲得的報酬，具有經常性的特質。所有屬於工資的項目，都必須納入投保薪資計算。
- 恩惠性給與：指雇主單方面、非經常性給予的獎勵或福利，如年終獎金。這類項目則不需納入計算。
A： 要！伙食津貼屬於經常性給與，不論是發給現金/購買餐券，都必須計入「月薪資總額」申報投保薪資。
延伸閱讀 👉 工資就等於月薪？獎金也算是固定薪資嗎？
哪些要算？哪些不用算？
為了讓您一目了然，我們整理了以下表格：
| 應列入投保薪資項目 | 不應列入項目 |
|---|---|
| 本薪、底薪 | 年終獎金 |
| 職務津貼、職務加給 | 不定時的考績獎金 |
| 全勤獎金 | 三節獎金 |
| 加班費 | 實報實銷的交通費、電話費 |
| 伙食津貼 | |
| 定期發放的績效獎金 |
遇到薪水每個月都不一樣的同仁，像是業績獎金浮動的業務夥伴，該怎麼申報才對呢？法規有指引 → 建議以「最近三個月的平均收入」來作為申報投保薪資的依據，這樣最能反映員工的實際薪資狀況，也最能避免高薪低報的風險！
員工到職必辦 5 大保險：健保、勞保、就保、職災與勞退總整理
為新進員工處理加保事宜是人資的日常，但除了勞保，您是否都清楚其他必要的保險制度了呢？以下為你總整理員工到職時，雇主必須處理的五大保險與退休金制度。
全民健康保險（健保）
- 投保單位要求：僱用員工 1 人（含）以上即須強制投保
- 保費分擔比例：雇主 60%、勞工 30%、政府 10%
勞工保險（勞保）
- 投保單位要求：僱用員工 5 人（含）以上為強制投保單位
- 保費分擔比例：雇主 70%、勞工 20%、政府 10%
就業保險（就保）
- 投保單位要求：僱用員工 1 人（含）以上即須強制投保
- 保費分擔比例：採取雇主 70%、勞工 20%、政府 10%
勞工職業災害保險（職災保險）
- 投保單位要求：僱用員工 1人（含）以上即須強制投保
- 保費分擔比例：全由雇主 100% 負擔
勞工退休金制度（勞退新制）
- 投保單位要求：雇主應於員工到職當日申報開始提繳
- 保費分擔比例：雇主每月至少提繳員工工資的 6%
調整完勞保級距後，別忘了 2026 年《勞工請假規則》 也有重大翻修！這次修法明確規定了「病假 10 日內不得有不利處分」以及「全勤獎金必須按比例扣除」，這將直接影響您的薪資計算公式與績效考核流程。 若不慎在扣發全勤時違反比例原則，最高同樣面臨 100 萬新台幣裁罰。為了確保您的企業管理萬無一失，請務必閱讀 👉 【2026 請假新制攻略】病假 10 日零懲處、全勤扣發比例原則，HR 必知的 4 大合規挑戰
2026 退休新挑戰：法定退休年齡延至 65 歲
這是本次新制的另一大重點：法定退休年齡正式調整為 65 歲。 這主要影響 民國 51 年次（含）以後 出生的所有勞工。如果想要領到「不打折」的老年年金，就必須等到 65 歲。
- 提早領： 每提前一年減給 4%，最多提前 5 年（60 歲）領取，但會被扣減 20%。
- 延後領： 每延後一年增給 4%，最多增給 20%。
對企業而言，資深員工若選擇「再多撐幾年」，雇主的勞退提撥成本也會拉長，HR 需要更早進行人力盤點與成本預估。
告別 Excel 手動計算：HR 系統如何自動對應 2026 勞保級距更新？
每年法規一變，人資夥伴就得打開Excel，逐一修改公式、重新計算保費，不僅耗時，更容易因為一個小失誤而導致薪資算錯，引發不必要的勞資爭議。
從繁瑣到簡單
傳統使用Excel管理人事資料，意味著每次法規更新，都必須仰賴人工進行地毯式的檢查與調整。這不僅是時間與精力的巨大消耗，更隱藏著極高的人為錯誤風險。面對日益複雜的勞動法規，這種傳統作法已漸漸不敷使用。
外勤筋斗雲的智慧方案
智慧人資系統正是為了解決這些痛點而生。「外勤筋斗雲」等現代化系統，能將您從繁瑣的行政作業中解放出來，輕鬆應對法規變動：
- 自動更新法規：系統內建最新的勞健保級距與法規，每年調整時會自動同步更新，免除人工查詢與手動設定的麻煩。
- 薪資自動計算：能直接串聯員工的考勤資料（如加班、請假紀錄），自動結算出最正確的薪資、勞健保費用與勞退提撥金額，大幅減少計算時間與錯誤風險。
- 完整記錄保存：所有的調薪、加退保歷程都有完整數位記錄，完全符合《勞動基準法》第23條對於工資清冊的要求，遇到勞資爭議時更能有所憑據。
- 電子薪資條：薪資結算後，員工可直接透過手機 app 或網站查詢薪資明細，不僅安全、環保，也提升了資訊傳遞的效率。
總結：化挑戰為機會，讓人資管理更上一層樓
2026年的勞保新制，雖然為企業帶來了成本計算與行政流程上的挑戰，但同時，它也是一個絕佳的機會，讓我們重新檢視並優化內部的薪資管理流程。
透徹理解法規的變動細節，是確保企業合規經營的第一步；而善用現代化的智慧工具，則是將人資團隊從繁瑣庶務中解放出來、專注於更高價值策略任務的關鍵。唯有與時俱進，才能將挑戰化為提升管理效能的契機。
面對每年不斷更新的勞動法規，您的企業準備好迎接挑戰了嗎？
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