「特休」是每位勞工應享的基本權利，也是企業最需注意的《勞動基準法》法規之一。根據勞動部的統計，近3年以來，每年平均接獲約500件有關特休違法的申訴案件，總罰款金額每年約達1000萬元，顯示許多企業對特休相關法規仍有待加強認識。本篇文章將協助雇主和人資全面掌握特休制度，詳細介紹特休規定、結算方式及常見違法雷區，讓您輕鬆應對相關法規要求！

▎勞基法規定的特休天數
根據《勞動基準法》第38條規定，勞工（含正職與兼職員工）在同一雇主或事業單位下，持續工作達一定期間後，應依法享有特別休假：

工作滿6個月但未滿1年者：享有3天特休。
工作滿1年但未滿2年者：享有7天特休。
工作滿2年但未滿3年者：享有10天特休。
工作滿3年但未滿5年者：每年享有14天特休。
工作滿5年但未滿10年者：每年享有15天特休。
工作滿10年以上者：每年增加1天特休，最多至30天。
外勤筋斗雲 特休天數與勞工年資 對照表
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外勤筋斗雲 考勤系統 假別維護 特休天數設定及自動給假設定
▎特休天數計算制度：週年制 vs 曆年制
特休天數的規定對於雇主來說並不陌生，但更關鍵的是如何根據企業需求進行計算。根據《勞動基準法施行細則》第24條，雇主可與勞工協商特休的計算方式。以下，雲編將介紹最常見的兩種計算方式：週年制與曆年制。

一、週年制：從勞工「到職日」開始計算

此方式簡單易懂，對雇主與勞工最為清楚，從勞工到職日開始，工作滿6個月可享3天特休，滿1年即可一次獲得7天特休，以此類推，不易發生少給假的問題。

外勤筋斗雲 週年制 從勞工「到職日」開始計算 範例
舉例：小明112年8月1日到職

滿6個月：113年2月1日起有3天特休，請假期間為2月1日至7月31日。
滿1年：113年8月1日起有7天特休，請假期間為113年8月1日至114年7月31日。
週年制因每位員工到職日期不同，計算上較為繁瑣。特別是人數眾多的企業，若無充足人力或系統化流程，需耗費時間計算，因此，大型企業通常選擇曆年制來簡化作業。

二、曆年制：所有勞工採「固定區間」計算

曆年制採用固定區間計算特休天數，通常以每年1月1日至12月31日為基準，根據勞工到職月份和年資比例換算當年度特休天數，每年1月1日更新特休天數。

曆年制 所有勞工採「固定區間」計算 範例
舉例：小明112年8月1日到職

113年度：有5.9天特休（含2月1日起滿6個月後的3天特休，以及8月1日至12月31日滿1年又5個月的比例特休2.9天（7天÷12個月×5個月））。
114年度：有8.2天特休（含1月1日至7月31日的比例特休4.1天，以及8月1日至12月31日滿2年又5個月的比例特休4.1天（10天÷12個月×5個月））。
此方式統一通知較為方便，但計算過程可能涉及小數點，且離職員工的特休需轉換為週年制計算，增加手續複雜性，容易出錯而引發爭議！

💡
💡人資攻略小叮嚀：
若想要計算特休天數的，也可以到勞動部提供的「特別休假日數試算系統」進行試算。
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考勤系統 假別維護 特休週年制 與 曆年制設定
▎員工未休完的特休處理：特休換錢 vs 特休遞延
◆第38條第4項：勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。

根據這條規定，沒休完的特休可有兩種處理方式：一是將未休天數折算為工資，二是經雙方協商同意，將未休天數遞延至下一年度。以下將詳細說明這兩種方式：

外勤筋斗雲 排員工沒休完的特休，如何處理？
一、 特休換錢：根據《勞動基準法施行細則》第24-1條規定：須以「勞工一日工資×未休完特休天數」來計發，公式很簡單，但還是有需要留意以下狀況：

勞工一日工資：是指勞工在年度結束或契約終止前１天的正常工作時間所賺取的工資。如果是按月薪計算的話，則用年度結束或契約終止前最後１個月的正常工資除以三十來計算。
未休完特休天數：年度結算時，無論是週年制還是曆年制，只需根據實際剩餘的特休天數進行計算即可。然而，最常出現問題的是曆年制下的離職結算。曆年制按照年度分配特休假，通常不會一次給足特休天數，因此當員工離職時，需補足應給的特休天數以完成清算。
外勤筋斗雲 離職結算 週年制 vs 曆年制 「未休特休天數」計算 範例
舉例：小明月薪42,000（含本薪39,000、伙食費3,000），113年11月30日離職，112年8月1日至113年11月30日共休5天特休

週年制 特休結算：月薪42,000元÷30天×特休5天=7,000元。
曆年制 特休結算：月薪42,000元÷30天×（特休0.9天 + 應給特休4.1天）=7,000元。因小明工作滿１年，應有７天特休，離職時需將113年度未給足的特休補回清算。
二、 特休遞延：需經勞雇雙方都同意才可遞延，最多遞延1年，勞工在下一年請特休時，要優先扣除舊年度的遞延特休。

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外勤筋斗雲 考勤系統 假別剩餘天數轉移 與 薪資結算到期特休選擇
▎雇主特休7大雷區－特休常見NG情況
看完上述的內容，試試回答下面常見企業特休NG行為，是否都了解？

員工自行離職須將當年度未休完的特休結清發放工資？
是的。不論是週年制或曆年制，員工的剩餘特休天數應按日工資計算並發放。

年度終結，需於何時核發未休完的特休工資？
根據契約約定的發薪日，或在年度結束後30日內發放。例如，採曆年制的公司若約定每月5日發薪，則應在次年1月5日或1月30日之前結算並發放特休工資。

雇主可自行安排員工的特休假？
不能。特休應由員工自行安排。例如，雇主不得強制將特休安排在補班日或員工旅遊等特定日子。如果公司希望員工在淡季多休特休，必須事先協商並獲得員工同意。

兼職或工讀生是否需給特休假？
需要。所有受《勞動基準法》保障的勞工，包括全職、兼職及按件計酬或計時計酬的員工，都應有特休。時薪員工的特休計算方法與月薪員工相同，但可根據工作時數按比例計算。 舉例：時薪員工小華，工作滿1年總工時1044小時（不含加班），因全職員工的全年工時為2088小時，則小華應有28小時的特休（1044÷2088×7天×8小時=28小時）。

員工工作滿1年只給7天特休？
105年11月16日修法後，特休規定已調整：滿半年給3天，滿一年再給7天，因此員工工作滿１年，總共有10天的特休假。

可事先與員工約定，將所有特休直接折發工資？
ＮＯ！特休是為了讓員工休息，只有未休的特休才能折算為工資。所以雇主不能事先約定放棄特休，將其直接轉換為工資。

雇主要告知員工可休的特休天數嗎？
是的，當員工符合條件時，雇主應該告知，並且每年提供書面通知。
根據《勞動基準法施行細則》第24條第3項規定，當員工符合特休條件後，雇主需要在30天內告知員工當年度可休的特休天數。
根據《勞動基準法》第38條及《勞動基準法施行細則》第24-2條規定，雇主每年都需要把員工的特休天數和未休特休的工資記錄在工資清冊中，並以書面（紙本或電子方式）通知員工。
💡
💡人資攻略小叮嚀：
詳細常見特休違規內容，可參見勞動部公告常見特別休假NG態樣!雇主勿踩雷！
▎外勤筋斗雲考勤薪資系統｜特休自動計算、App查詢特休天數，企業合規沒煩惱
外勤筋斗雲考勤薪資系統適用於各行各業，能根據企業需求，彈性設置特休制度、天數、計算區間等項目，並提供員工App線上查詢，讓特休假紀錄更清楚、更透明。

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補休管理好複雜？HR 的救星來了！
「最近公司處理補休的事情搞得我一個頭兩個大！」朋友小芳皺著眉頭抱怨，身為一家中型企業的人資，她正為員工的補休管理忙得焦頭爛額。「員工問東問西，老闆也一知半解，不知道該怎麼辦才好！」

相信這也是許多企業主和 HR 的共同困擾。補休看似簡單，但背後卻藏著許多眉眉角角，一不小心就可能踩到法律紅線。別擔心！今天，就讓我們一起來好好聊聊補休這件事，並搭配外勤筋斗雲的強大功能，讓您輕鬆搞定補休大小事！

補休是什麼？搞懂法規，別再把補休當福利！
首先，我們必須釐清一個重要觀念：補休是員工的法定權利，雇主有責任建立完善的補休制度。 根據《勞動基準法》第 32-1 條規定，員工加班後，有權選擇不領取加班費，而將加班時數轉換成補休。這項規定旨在保障員工的身心健康，避免過勞，並促進工作與生活的平衡。簡單來說，就是「加班後不領加班費，而是將時數累積起來，擇日休假」。這可不是公司的恩惠，而是法律賦予員工的權利喔！

那麼，公司可以規定加班只能換補休嗎？

不行！選擇權在員工手上！ 雇主不得片面要求勞工僅能換取補休。如有違反，依《勞動基準法》第 79 條規定，罰鍰新台幣 2 萬~100 萬元。

 

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💡人資攻略小叮嚀：
別再把補休當成員工福利了！這是法規！確保公司的補休制度符合法規要求，避免產生勞資爭議。北市勞動局指出，2024 年 11 月共有 153 家企業違反《勞基法》，因違反加班相關規定而被裁罰的企業就佔了五分之一，總罰鍰金額高達 785萬元，不可不慎！
加班換補休，1:1 等時計算！數位工具幫你自動算好！
補休時數的計算方式很簡單：員工加班多少小時，就能補休多少小時，一比一等時轉換。 根據目前的法規，補休時數「不需要」像加班費那樣乘以特定倍率。

然而，在實際操作中，如何準確記錄員工的加班時數，卻是許多 HR 的一大挑戰。過去，許多公司採用傳統的紙本打卡或人工登記的方式，不僅耗時費力，還容易出錯。想像一下，月底結算時，面對一疊厚厚的打卡單，還要一一核對加班申請，是不是光想就頭痛？

如何讓補休管理更輕鬆？外勤筋斗雲來幫你！
在補休的實際操作中，HR 最常面臨的挑戰就是「精準記錄與計算」。 傳統的紙本作業不僅耗時費力，還容易有人為錯誤。別擔心，現在有了更簡單高效的解決方案：外勤筋斗雲！

最佳記錄與計算方法 數位工具
外勤筋斗雲如何幫您輕鬆換算補休時數？
不需再土法煉鋼！可以利用外勤筋斗雲的智慧考勤系統，輕鬆解決這個問題！

多元打卡方式： 員工可透過手機 app 打卡，利用 GPS 定位、Wi-Fi 及 NFC 卡片等方式打卡，即使是外勤人員也能輕鬆完成打卡，再也不怕漏打卡！
自動計算加班時數： 系統會根據員工的打卡記錄和加班申請，自動計算出精確的加班時數，並可設定不同時段的加班倍率，完全符合法規要求。
加班申請與審核： 員工可透過手機提交加班申請，在加班時就可以選擇之後要換成加班費還是補休！主管也可以直接在 app/網頁中看到員工的補休剩餘天數或時數，方便提醒員工。流程透明，紀錄完整。再也不用拿著紙本申請單跑流程，省時又環保！
自動匯入待補休時數：經主管審核後，加班單即變身成待補休時數，省去人工轉換的時間，讓數據直接應用在假勤管理。員工在申請假單的時候也可以直接看到補休剩餘資訊，雙方都不會有補休過期的擔憂，省心又省力！

數位考勤管理優勢
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💡人資攻略小叮嚀：
導入數位化考勤系統，不僅可以提升效率，減少人工錯誤，還能確保考勤資料的準確及安全性，讓您在管理員工加班和補休時更加得心應手！就像用電子發票取代傳統紙本發票一樣，方便又環保！
補休期限與特休年度的關係？週年制、曆年制解析
補休並非可以無限期累積，根據《勞動基準法施行細則》第 22-2 條 第 2 項規定，補休期限最晚不能超過「特休年度的最後一天」，且不能遞延。

關於特休年度的計算，常見有「週年制」和「曆年制」兩種方式，企業可擇一適用，並明確告知員工。

週年制： 補休期限以員工「到職日」起算，至隔年同日期前。
例如：小新是 2024 年 7 月 1 日到職，她的補休期限就是到 2025 年 6 月 30 日。
曆年制： 補休期限為每年的 1 月 1 日至 12 月 31 日。
例如：無論小雲是哪一天到職，她的 2025 年的補休期限都是到 2025 年 12 月 31 日。
延伸閱讀：【企業必知】1年開罰千萬！特休7大地雷－特休天數怎麼算？沒休完如何處理？

採取相應策略 達成勞資雙贏局面
補休沒休完怎麼辦？教你合法回推計算工資
如果員工在期限內沒有休完補休，雇主必須將剩餘的補休時數，折算成工資發給員工。計算時，依《勞動基準法》第 32-1 條 第 2 項 規定，要根據員工當初加班的時段和加班費率來計算。

舉例來說，如果小雲在平日晚上加班 2 小時，當時的加班費率是 1.34 倍，那麼這 2 小時的補休就要換算成 2 x 1.34 = 2.68 小時的工資。至於加班費的詳細計算方式可以參考我們之前寫過的加班費計算文章。

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💡人資攻略小叮嚀：
不同的加班類型對應不同的補休時數換算方式，一定要回溯當時的加班狀況，不能一概而論！建議善用數位工具如外勤筋斗雲來協助計算，避免人工出錯，更保障員工權益，也確保雇主遵循法規。
別踩雷！HR 必知的 5 大補休地雷
補休可以無限期遞延？ ❌
補休有期限！就像美食會過期一樣，補休也有它的「賞味期限」！
可以逕自將加班轉換成補休？ ❌
必須與員工協商並取得同意！就像點餐一樣，要先問過客人要吃什麼，不能直接上菜！
未休完的補休，就算員工就自動放棄？ ❌
未休完的補休必須折算成工資！別以為員工沒說話就當作沒事，這可是違法的喔！
補休換算工資的方式與特休相同？ ❌
補休換算工資，要根據員工加班時段和加班費率計算！不能用特休的計算方式來偷吃步！
可以強迫員工只能選擇補休，不能領取加班費？❌
選擇權在員工手上！員工有權利選擇要領錢還是要補休，公司不能單方面決定！

採取相應策略 達成勞資雙贏局面
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💡人資攻略小叮嚀：
魔鬼藏在細節裡！在日常工作中落實法規要求，避免踩雷，引發不必要的勞資糾紛。勞動部每年都會公布勞檢結果，其中「加班費未依法給付」和「未依法給予補休」都是常見的違規事項，不可不慎！
員工離職，補休也要算清楚！避免爭議 3 步驟
根據《勞動基準法施行細則》第 22-2 條第 2 項規定，當員工離職時，務必將其未休完的補休折算成工作當日加班工資，並在結算薪資時一併發給。這不僅是法律的要求，也是企業應盡的責任。就像分手也要好好說再見，員工離職也要結算清楚，才能留下好口碑！

 

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對管理者來說，建立完善的補休制度不僅是遵循法規的基本要求，更是提升員工幸福感與公司凝聚力的重要策略。當企業能展現對員工工作與生活平衡的重視，員工自然更有動力投入工作，進一步降低離職率，穩定團隊運作。而從企業經營的角度來看，依法管理補休不僅能避免違規風險，還能透過健全的制度建構出更具競爭力的工作環境。

在這個數位化的時代，利用科技工具來提升管理效率已是大勢所趨。外勤筋斗雲不僅提供強大的考勤系統，可以精準記錄員工的加班時數，更擁有完善的薪資模組，可以協助 HR 輕鬆計算薪資、管理補休、產生薪資明細等日常繁瑣事務

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是不是覺得計算加班費既麻煩又複雜？到底應該怎麼算，是否有給足？平日、假日和國定假日的加班費究竟有什麼不同？這些問題不只影響每月實際所得，還會牽動到退休金、資遣費等相關費用的計算，因此了解加班費的正確算法對企業和員工都至關重要。不用擔心！這篇文章將用簡單的概念為您釐清複雜的計算，再加上易懂的圖表，讓您快速掌握加班費的計算倍數。從此不再為繁瑣的計算而煩惱，安心合規，加班費的困擾我們來幫您解決！

讓我們帶您一次掌握所有薪資資訊：
→ 深入了解我們的薪資系統
→ 避免勞資糾紛，從薪資明細開始：HR 如何合規又高效？

一例一休：加班費計算的基礎知識
加班費的計算方法與「一例一休」的政策息息相關，但什麼是「例」？什麼是「休」？許多人可能還搞不清楚其中的差別。

根據《勞動基準法》第 36 條修法的新制，「例」是指「例假日」，「休」則是指「休息日」。最大的不同在於：

例假日（通常是每週日），雇主不得要求勞工加班；
休息日（通常是每週六）則可以安排勞工出勤，但需要事先徵得勞工同意，且必須支付相應的加班費。
《勞動基準法》第 36 條規定，勞工在七天內應該享有一天的例假日和一天的休息日。若勞工連續工作六天，隔日即應休息。而正常工作時間是每日不超過 8 小時、每週不超過 40 小時（8 小時 x 5 天）。超過這個時數，就算是延長工時（加班），雇主就必須支付加班費，而且不能少給。

加班費計算方法懶人包：一張圖表、四個數字搞定
加班費的計算看似複雜，但其實只要記住四個數字「1.34、1.67、2.67、2 倍」，加上搭配簡單的圖表，就能輕鬆解決繁複的計算難題！

平日、休息日、例假日及休假日（包括國定假日與特休）的加班計算方式各有不同，以下為詳細說明。

如何計算平日每小時工資？
加班費的基礎是每小時工資。那麼平日的每小時工資該如何計算？其實非常簡單：

平日每小時工資 ＝ 員工的月薪 ÷ 30 ÷ 8
若員工是時薪制，則以基本工資時薪或雙方約定時薪為計算基礎
加班費計算基礎 月薪制與時薪制
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💡人資攻略小叮嚀：
要針對月薪制的部分，若是平日每小時工資計算優於勞基法或、以大小月天數為計算基礎，則以雙方約定為主！
加班費的計算公式：
加班費計算懶人包 工時 平日 休息日 休假日
平日加班費計算

2 小時以內：至少再加給每小時工資的 1 ⅓ 以上。
計算公式：時薪 x 時數 x 1.34

第 3～4 小時：至少再加給每小時工資的 1 ⅔ 以上。
計算公式：時薪 x 時數 x 1.67
若因天災或突發事件導致平日加班超過 12 小時，雇主需給予 1 天補休，並按工資額加給 2 倍以上，且於 24 小時內報備主管機關。非特殊情況下，超過 12 小時的工時就屬違法。

💡
💡人資攻略小叮嚀：
平日上班時間通常是指週一至週五，不過若是雇主和員工有其他約定，則是依約定為準哦！
休息日加班費計算

只要經過員工同意，休息日也可加班，但加班時數上限為 12 小時。

2 小時以內加班費：至少再加給每小時工資的 1 ⅓ 以上。
計算公式：時薪 x 時數 x 1.34

3～8 小時加班費：至少再加給每小時工資的 1 ⅔ 以上。
計算公式：時薪 x 時數 x 1.67

9～12 小時加班費：至少再加給每小時工資的 2⅔ 以上。
計算公式：時薪 x 時數 x 2.67
一般來說，休息日是星期六，但由於不同產業特性，休息日可以由勞資雙方協商，彈性安排到其他日子，只要不違反《勞動基準法》規定即可。休息日的加班時數需納入每月延長工時總數的上限（46 小時），並需遵守每連續工作四小時就必須給予勞工半小時休息時間的原則。

 

休假日（國定假日、特休）加班費計算

8 小時內 (不論時數)：統一加發一日工資。

第 9～10 小時加班費：至少再加給每小時工資的 1 ⅓ 以上。
計算公式：時薪 x 時數 x 1.34

第 11～12 小時加班費：至少再加給每小時工資的 1 ⅔ 以上。
計算公式：時薪 x 時數 x 1.67　（※）
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💡人資攻略小叮嚀：
8 小時內 → 部分工時／時薪制的勞工通常會以「時薪 × 2倍 × 出勤時數」來計算

休假日包括以下幾類：

國定假日：如紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定的放假日。

特休假：員工自行排定的假日，若已排定且雇主要求加班，在未取消休假的情況下，根據《勞動基準法》第 39 條，仍需支付加班費。

投票日：國家法定選舉日。

原住民族歲時祭儀：如豐年祭、祖靈祭等，這些日子等同於國定假日。若原住民族員工在歲時祭儀當天需出勤，雇主需比照國定假日加班費標準支付薪資。
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💡人資攻略小叮嚀：
各族原住民的歲時祭儀，多集中在下半年，原民會有公告各族的應放假的歲時祭儀日期，若是員工具有該族身分，雇主也需要給予放假且工資照給！

國定假日加班的特別規定：

國定假日、投票日、員工特休都算是休假日的一種。雇主經徵得勞工同意於休假日出勤者，工資應加倍發給，也就是常聽到的「國定假日雙薪」。員工在休假日加班，即使只有一分鐘，也需要支付八小時的工資。加班時數超過八小時後，加班費按照平日的計算標準進行計算，而國定假日的加班不計入 46 小時的延長工時總數。

國定假日出勤規定

一般正職人員：指非輪班、排班，固定週休二日的員工。若希望正職人員在國定假日上班，除非與員工事先明確約定對調工作日，否則都視為加班，需支付加班費。

排班、輪班制員工：出勤是否算加班，需確認該日是否為預定的工作日。例如：若 2024/10/10 是國慶日，而該日正好是預定的工作日，則不算加班。
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💡人資攻略小叮嚀：
休假日是勞工應享有24小時完整休息的假日，因此，只要有加班（即使僅有一分鐘），仍需支付員工 8 小時的工資。國定假日、投票日、特休假等皆屬此類假日，也須遵守每連續工作四小時就須提供給勞工至少半小時休息時間的原則哦！
例假日加班費：特例情況下的計算方式
除了平常日、休息日與休假日外，還有例假日。一般而言，例假日通常是不能加班的。只有在極特殊情況下才能依法停止並要求勞工出勤。這些特殊情況包括天災、戰爭或重大事故。在這種狀況下，例假日加班當天的薪資需加倍發給，並需給予員工補假，且需在事後 24 小時內通報主管機關備查。在正常狀態下，雇主必須嚴守「七休一」的原則。由於合法要求勞工在例假日加班的情況極為罕見，為避免造成誤解，我們就不特別列出例假日的加班費計算方式。

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💡人資攻略小叮嚀：
只要分清楚是平日、休息日、例假日或休假日的加班，根據標準進行計算，就可以輕鬆估算加班費用了哦！而勞動部也有提供「加班費試算系統」，可以輕鬆算出個人加班的正確金額。
別忘了！加班時數與工時的限制
雖然經過工會或勞資會議同意，雇主可以讓勞工加班，但還是必須注意《勞動基準法》第 32 條對加班時數的限制：

加班時數限制 每日及每月
每天的總工時（正常工時＋延長工時）不得超過 12 小時。
每個月的加班總時數不能超過 46 小時。即使經過工會或勞資會議同意，每月加班上限不得超過 54 小時，每 3 個月不得超過 138 小時。
加班費計算要四捨五入？還是無條件進位呢？
為什麼加班費中的 1 ⅓ 倍、1 ⅔ 倍，我們常直接以 1.34 倍 或 1.67 倍來計算，而不是 1.33 或 1.66 呢？因為根據法規的要求，必須以「以上」來計算，只能多給不能少給。換句話說，若是以 1.33 或 1.66 計算，將會少於法定應給的金額，產生違法疑慮，不可不慎。

為避免少給加班費而觸法，只要加班費計算結果出現小數點，建議無條件進位！根據《勞動基準法》第 79 條及第 80-1 條規定，雇主若未支付或少給加班費，最高可處以 100 萬元罰鍰，並公布事業單位名稱及負責人姓名。因此，不論計算多繁瑣，發放加班費務必合規、正確！

外勤筋斗雲 - 薪資模組：幫您輕鬆計算加班費，彈性、安心、不出錯
我們深知加班費計算的繁瑣，但外勤筋斗雲薪資模組能幫您輕鬆解決這個困擾。我們提供貼心功能，依照最新法規，讓您只需輸入基本資料，便可一鍵完成薪資計算，幫你解決令人頭痛的每月加班費計算難題。您可以彈性設定加班倍率，一鍵完成算薪，避免因人工作業而造成的錯誤，減少企業雇主、人資夥伴的行政負擔。

另外也有提供年度行事曆匯入功能，讓你快速調整平日、假日、補班等公司行事曆。自訂加班費計算倍率也讓每月薪資算薪變得輕鬆無負擔。只需按步驟確認，系統便會自動計算，準確無誤！

無論是平日、休息日、例假日或國定假日，外勤筋斗雲都能自動幫你處理複雜的加班費計算，確保每筆薪資都符合法規要求。想要更省時又合規的管理工具嗎？外勤筋斗雲，就是你的最佳選擇！

年度行事曆匯入 自訂加班費的倍率
外勤筋斗雲除了薪資模組功能，還提供了多樣化的數位解決方案，包括考勤打卡、任務派工、客戶管理CRM、電子簽核、設備合約管理、以及報表分析等功能，幫助超過7,600家企業成功將作業數位化。無論您是從事維修、業務、巡檢、保險、工程、家事服務，還是其他外勤或人資工作，我們都能為您提供全方位的雲端管理解決方案。

 

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※：因天災、事變或突發事件，有加班必要者，根據《勞動基準法》第 24條第 1 款第 3 項規定，假日加班 9 - 12 小時，加班費就要以每小時工資的 2 倍計算；亦即，若是違法加班至第 9 到 12 小時，第 9、10 小時可實領 2.34 倍每小時工資，工作到第 11、12 小時則可實領 2.67 倍的每小時工資。

隨著勞動部宣布 2025 年基本工資將調漲至每月 28,590 元、時薪 190 元，企業在勞動成本上將面臨新一波的壓力。本次調整預計在 2025 年 1 月 1 日起生效，這對於企業主來說無疑是一項重大挑戰，也是重新思考經營策略的契機。如何妥善因應，平衡營運與人力成本，是每位老闆和企業主在這波政策調整中必須關注的重點。

認識 2025 年基本工資調整重點
這次基本工資調漲的背景和細節，對企業主來說尤為重要。以下幾個重點，有助於了解政策的核心，並做好應對準備：

連續第九年調漲：自 2016 年起，基本工資已連續第九年調漲，展現政府對勞工權益的重視，並期望透過薪資提升，進一步改善勞工的生活品質。
調漲幅度：本次調整將月薪從 27,470 元提高至 28,590 元，增幅約 4.08%；時薪則從 183 元提升至 190 元，增幅約 3.83%。
受惠勞工族群：預計約有 257 萬名勞工受惠，其中包括 220.38 萬名本國勞工與 36.8 萬名移工。
雇主成本影響：根據估算，雇主的人事成本將增加約 253.52 億元，這包含勞保、新制勞退、就保、 健保等費用。
政策依據：《最低工資法》於 2024 年正式上路，取代過去的《基本工資審議辦法》，以多元的指標決定最低工資，例如消費者物價指數（CPI）、國內生產毛額（GDP）成長率等，這次的調整則是參考了 2.17% 的 CPI 年增率與 3.9% 的 GDP 成長率。
2025 年基本工資調整重點
企業主的應對策略
面對基本工資調整，企業可以從幾個實用策略著手，既能控制成本，也能提升企業的競爭力：

1. 精準算薪，確保合規
基本工資調整後，薪資計算的精準度將影響到企業的合規風險與罰款成本。使用薪資管理系統，可以自動更新工資標準，確保薪資計算符合最新法規，讓企業在算薪過程中無須擔心違規風險，協助 HR 減少因工資計算錯誤而造成的法律風險，減少額外罰鍰的支出；也可以一鍵生成符合勞基法要求的薪資單，HR 能更輕鬆地管理薪資核算，快速而無誤，企業主能更安心地維持合規營運。

👀 延伸閱讀：
避免勞資糾紛，從薪資明細開始：HR 如何合規又高效？
2. 檢視薪資結構，進行彈性調整
確認員工薪資符合基本工資標準：確認每位員工的薪資總額，包括底薪和經常性津貼（如交通津貼、伙食費），是否達到最新基本工資標準。若已達標，可維持現行薪資結構；未達標則應適當調整底薪或津貼，以確保員工的收入不低於基本工資。
注意特定行業規定：部分行業，如保全業、社福機構等，適用《勞動基準法》第 84 條之 1 約定特定工時的雇主需特別注意。若勞工約定每月正常工時達 240 小時，需以每月最低工資 36,452 元為基準，而非一般的基本工資標準。確保薪資符合規範，避免誤用導致違法情形。
💡
💡人資攻略小叮嚀：
可以利用外勤筋斗雲來進行薪資檢核，一鍵確認每位員工的薪資，讓企業快速辨別是否需要進行調整，安心又合規。

 

外勤筋斗雲 員工薪資 一鍵檢核
3. 優化營運效率，創造更高利潤
簡化流程，提升效率：透過分析流程找出繁瑣、不必要的重複工作，採取自動化方式，減少人力資源的耗費。外勤筋斗雲的多模組功能涵蓋了從考勤、薪資到維修等各個方面，無縫銜接日常作業。這樣的全方位自動化，不僅減少人工處理的時間，也能避免手動計算出錯的情況發生。例如，考勤模組能直接連結薪資系統，精準記錄工時與出勤狀況，自動更新並同步薪資資料，大幅提高運作效率；排程模組能依據表單中進、出貨的數量，自動加減計算，輕鬆實現庫存管理。

 

導入自動化設備，提升工作效能：考慮引進自動化設備或智能管理系統，減少對人力的依賴，提升生產效能。像是外勤筋斗雲能幫助企業實現不同面向的自動化，無論是自動化排程、寄發電郵通知提醒，抑或業務/維修方面的分析報表等皆不須人員手動處理，協助企業從繁瑣的重複作業中解放出來，投入更多資源於創造高價值工作。

→定期工作自動生成，還能自動寄送分析報表！
→創建符合業務需求的機器人，自動化作業不是夢！
→自訂各式圖表、報表/儀表板，一鍵視覺化所有數據！

投資員工培訓，提升員工技能和生產力：提升員工技能和知識，能幫助企業以相同的人力達成更高的生產效益，進而提升產品及服務的品質。例如舉辦企業內訓、為員工報名各式訓練及課程、購書補助、證書考取補助等等，以此培訓員工技能，使員工具備更高的專業能力，增強公司的人才競爭力，提升人力資本。另外，還可以多加利用勞動部的企業人力資源提升計畫，提供在職進修的訓練管道，這項補助不僅涵蓋訓練課程費用，還提供專業輔導服務，可以說是由政府幫忙「養人才」。透過這樣的支持，企業不僅能降低培訓的經費壓力，還能吸引積極進取、可塑性高的人才加入團隊。完整的員工教育訓練制度不僅能提升企業的運營效率，更能讓企業在人才競爭中占得先機，員工的成長更能直接轉化為企業的生產力與競爭力。

4. 善用政府資源，降低成本壓力
政府提供了多項政策資源支援企業應對成本壓力。企業主可善加利用，讓調薪政策帶來的壓力降到最低：

經濟部中小企業處：為中小企業提供各類輔導資源，包括資金融資、技術支援、市場拓展等。
勞動部職業訓練補助：鼓勵企業培訓員工，提升技能，全方位提高勞動力品質，進一步打造優質人才，增強人員競爭力。
地方政府的補助方案：各地方政府也提供各類資源，例如租金、電費、水費的補助，有助於降低營運成本。特別是針對小/微型企業，政府設有專門的輔助措施，值得善加利用。
積極看待政策，打造勞資雙贏局面
員工薪資的調漲對於企業來說，不僅是一項挑戰，也可能帶來新的契機。企業主對員工進行合理的薪資調整，不僅能幫助企業吸引並留住優秀的人才，還能提升員工的工作熱情和忠誠度。良好的員工關係能強化企業的競爭力，並帶動整體經濟成長。積極看待工資調整，並採取相應策略，能更好地實現勞資雙贏，帶動企業的長期發展。

採取相應策略 達成勞資雙贏局面
結語：順應政策，轉危為機
面對基本工資調整，企業可以將挑戰化為推動成長的機會。建議雇主們密切關注政策的最新動態，並尋求專業顧問的協助，確保在合規的基礎上推動企業發展。外勤筋斗雲作為一站式企業管理平台，為企業提供全方位的解決方案，從考勤追蹤到薪資管理，協助企業在日益變動的環境中保持彈性與高效。透過靈活的線上管理工具和精確的法規更新支援，不僅能讓企業實現管理數位化、無紙化的目標，還能協助企業降低管理成本，更讓您的團隊能將精力投入更具戰略性的工作中，進而提升整體競爭力。在外勤筋斗雲的協助下，相信企業主能從容應對這次工資調整，讓企業在人力管理上更具靈活性，並藉此機會提升企業整體營運效率，最終達成勞資共贏的局面。

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